भारत में श्रम कानून और कर्मचारी शिकायतों पर कानूनी मदद

भारत में श्रम बाजार

किसी भी राष्ट्र का विकास काफी हद तक उसकी श्रम शक्ति पर निर्भर है। और राष्ट्रों के विकास को इसके सकल घरेलू उत्पाद (जीडीपी) द्वारा मापा जाता है। जीडीपी को एक निश्चित समय अवधि में उत्पादित सभी तैयार वस्तुओं और सेवाओं के मौद्रिक मूल्य के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह उत्पादन मानव उद्यमी, पूंजी, भूमि और श्रम की सहायता से होता है। हालाँकि, यह एक अलग मुद्दा है कि पिछले कुछ वर्षों में श्रम बल की भागीदारी सूचकांक में भारी कमी आई है, क्योंकि इसके निस्तारण जैसे कार्यकारी कार्यों के कार्यान्वयन के कारण भारत की अर्थव्यवस्था में मंदी आई है। इस प्रकार हम देख सकते हैं कि श्रम उत्पादन की प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है जो बदले में उनके हितों की रक्षा के लिए आवश्यक बनाता है। यह वित्तीय, स्वास्थ्य स्थितियों, प्रतिपूरक लाभ, कार्यस्थल अनिवार्य और ऐसे अन्य प्रावधानों जैसे श्रम बल के हितों की रक्षा के लिए कानून बनाने के द्वारा किया जाता है। यह सुनिश्चित करने के लिए किया जाता है कि ठेकेदार या नियोक्ता अनुचित लाभ उठाकर अपने कर्मचारियों का शोषण न करें। कानूनों में केवल सकारात्मक कानून शामिल नहीं हैं, और इसमें लगातार जुर्माना, दंड या दंड भी शामिल हैं जो किसी भी श्रम कानूनों को समाप्त करने के परिणामस्वरूप होते हैं।

प्रमुख कर्मचारी शिकायतें क्या हैं?

औद्योगिक सेटिंग में कर्मचारियों द्वारा सामना की जाने वाली प्रमुख कर्मचारी शिकायतें इस प्रकार हैं:

आर्थिक शिकायतें: एक औद्योगिक सेटिंग में, कर्मचारियों के पास कई आर्थिक शिकायतें होती हैं जो वेतन निर्धारण, समयोपरि और प्रतिपूरक वेतन, बोनस से संबंधित मुद्दे, वेतन में संशोधन, भेदभावपूर्ण आय आदि से हो सकती हैं।

कार्यस्थल का वातावरण: यदि कार्यस्थल पर भौतिक स्थितियां खराब हैं, तो उत्पादन मानदंड कड़े हैं, मशीनरी, उपकरण और उपकरण खराब हैं या कच्चा माल खराब गुणवत्ता का है, या यदि कार्यस्थल पर भेदभाव मौजूद है, तो ये मुद्दे कर्मचारी के असंतोष का कारण हो सकते हैं।

पर्यवेक्षण मुद्दे: पर्यवेक्षण से संबंधित मुद्दे पर्यवेक्षक के रवैये के कारण उत्पन्न हो सकते हैं, एक कर्मचारी के प्रति पूर्वाग्रह, पक्षपात, जातिगत संबद्धता, भाई-भतीजावाद, धार्मिक या क्षेत्रीय संबद्धता आदि।

वर्क ग्रुप या ट्रेड यूनियन मुद्दे: अक्सर कर्मचारियों को सहकर्मियों के साथ तालमेल बिठाना मुश्किल हो जाता है और वे पीड़ित हो सकते हैं, या संबंधित ट्रेड यूनियनों में अपना रास्ता खोजना मुश्किल हो सकता है। पीड़ित कार्यस्थल यौन उत्पीड़न जैसे गंभीर रूप ले सकता है।

अन्य मुद्दे: इनमें पदोन्नति, स्थानांतरण, सुरक्षा सावधानियों और विधियों, अवकाश के अनुदान, अनुशासनात्मक नियमों, चिकित्सा सुविधाओं आदि के नियमों के संबंध में आवश्यक अनुपालन के उल्लंघन से संबंधित शिकायतें शामिल हो सकती हैं।

कर्मचारियों द्वारा सामना किए जाने वाले कुछ प्रमुख कानूनी मुद्दे क्या हैं?

रोजगार समझौता: एक रोजगार समझौता एक दस्तावेज है जो रोजगार के सभी नियमों और शर्तों को निर्धारित करता है और th3e नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करता है। किसी भी कानूनी मुद्दे उठ सकते हैं यदि समझौते को किसी भी खंड के उल्लंघन से उत्पन्न स्थितियों को संभालने के लिए पर्याप्त रूप से मसौदा तैयार नहीं किया गया है। एक अच्छी तरह से लिखित समझौता कानूनी कार्रवाई को निर्धारित करता है जिसे किसी भी उल्लंघन के लिए लिया जाना चाहिए।

समय पर वेतन: टीडीएस, एचआरए, प्रोविडेंट फंड आदि जैसे उचित कटौती के साथ समय पर अपने कर्मचारियों के वेतन का भुगतान करना नियोक्ता का कानूनी कर्तव्य है। जब भी नियोक्ता अपने कर्मचारियों को समय पर वेतन देने में विफल रहता है, तो कर्मचारी नियोक्ता के साथ मुकदमा कर सकता है। एक वकील की मदद।

मातृत्व लाभ: मातृत्व लाभ अधिनियम 217 के अनुसार, एक महिला कर्मचारी गर्भावस्था के दौरान और / या प्रसव के बाद 26 सप्ताह के मातृत्व अवकाश की हकदार है। यह भारत में गर्भवती महिला कर्मचारियों के हितों की रक्षा के लिए किया गया है। गर्भावस्था से उत्पन्न होने वाली स्थितियों या जटिलताओं में जैसे समय से पहले जन्म, गर्भपात या चिकित्सा समाप्ति। नियोक्ता द्वारा मातृत्व अवकाश का कोई भी खंडन उसके / उसके खिलाफ कानूनी कार्रवाई का रास्ता देता है।

उपहार: सेवानिवृत्ति के समय, रोजगार की समाप्ति, इस्तीफे या कर्मचारी की मृत्यु, भुगतान की ग्रेच्युटी अधिनियम, 1972 के तहत कर्मचारी को निश्चित सेवानिवृत्ति लाभ दिया जाता है। यह कर्मचारी को संगठन द्वारा दी गई सेवा की मान्यता में भुगतान किया जाता है। कम से कम 5 साल की निरंतर सेवा। उन स्थितियों में जहां नियोक्ता कर्मचारी को ग्रेच्युटी राशि का भुगतान नहीं करता है, कर्मचारी कार्रवाई के कानूनी पाठ्यक्रम का उपयोग करके नियोक्ता पर मुकदमा कर सकता है।

भविष्य निधि: कर्मचारी अपने वेतन का एक निश्चित हिस्सा भविष्य निधि (ईपीएफ) में रखने का विकल्प चुन सकते हैं, जहां एक कला नियोक्ता द्वारा योगदान की जाती है और खाते में स्थानांतरित हो जाती है। यह अधिकार कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952 के तहत प्रयोग किया जाता है। कई बार जब नियोक्ता ईपीएफ में राशि को स्थानांतरित करने में विफल रहता है, तो कानूनी मुद्दे उत्पन्न हो सकते हैं।

नोटिस की अवधि: जहां एक नियोक्ता किसी कर्मचारी के रोजगार को समाप्त करना चाहता है, तो कर्मचारी को आसन्न समाप्ति के बारे में सचेत करने के लिए नोटिस दिया जाना चाहिए। यदि कोई नियोक्ता समाप्ति से पहले प्रदान करने में विफल रहता है, तो कर्मचारी श्रम कानून के वकील की सहायता से शिकायत दर्ज कर सकता है।

यौन उत्पीड़न के खिलाफ संरक्षण: यह सुनिश्चित करना नियोक्ता का कर्तव्य है कि कार्यस्थल पर सभी कर्मचारी, विशेष रूप से महिला कर्मचारियों को किसी भी तरह के यौन उत्पीड़न से बचाया जाए। किसी भी शिकायत के उत्पन्न होने की स्थिति में, नियोक्ता को उससे निपटने की आवश्यकता होती है। इसके अतिरिक्त, कार्यस्थल नीति को बनाए रखना नियोक्ता का कर्तव्य है जो यौन उत्पीड़न को रोकता है और कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के मामलों से निपटने के लिए एक शिकायत निवारण समिति की स्थापना करता है। कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 के तहत शिकायतें दर्ज की जा सकती हैं।